Per quanti aderiscono all’ ARIS è noto come la centralità dell’utente nei processi di presa in carico passi attraverso la formazione di una risorsa professionale motivata e che opera nei servizi sanitari e sociosanitari non solo con puntuale riferimento a mission e valori delle strutture ma anche in condizioni di benessere operativo. Diventa così attuale come la Poliambulanza di Brescia ha ideato un piano di welfare per rispondere ai bisogni di tutti i lavoratori e le lavoratrici.

Nel volume "Un welfare aziendale per le donne" - curato da Filippo Di Nardo - sono descritte alcuni interessanti case history di imprese che nel corso degli ultimi anni hanno realizzato delle iniziative di welfare aziendale incentrate sulla figura femminile. Uno di questi approfondimenti riguarda Fondazione Poliambulanza Istituto Ospedaliero di Brescia.

In Fondazione Poliambulanza, come nelle altre strutture sanitarie, le donne costituiscono la parte predominante dell’organico. La ragione di questa massiccia presenza femminile è sicuramente ascrivibile al ruolo che da sempre le donne hanno nell’ambito delle professioni legate alla cura e all’assistenza delle persone. A questa ragione storico-sociale, nell’ultimo decennio si è affiancata un’altra ragione, legata al livello culturale e professionale raggiunto dalle donne nel settore sanitario. I dati Istat dimostrano, infatti, che il numero delle laureate in medicina, con il 57%, è superiore a quello dei colleghi maschi, ma non si limitano solo a laurearsi in numero maggiore, lo fanno prima, a 27 anziché 28 anni, e il loro voto medio di laurea è superiore, 108 vs 106, a quello dei colleghi maschi.

Non tenere conto di questi fattori nella selezione delle risorse umane e nell’inserimento nei percorsi di crescita e di carriera, vorrebbe dire per un’impresa perdere un’opportunità di creare valore. In Fondazione Poliambulanza la presenza femminile è ripartita su tutti i profili professionali, medici, infermieri tecnici sanitari e amministrativi. In un organico di 1798 dipendenti il 73,69% è rappresentato da donne di cui il 38,27% di età compresa tra i 20 e i 40 anni, il 38,44% tra i 41 e i 50 anni, il restante 23,29% oltre i 50. Molte donne rivestono posizioni apicali: 6 Direttori di Dipartimento/Unità Operativa o di altre funzioni aziendali; 17 Responsabili di Struttura Semplice (aree all’interno delle singole Unità Operative); 48 rivestono funzioni di coordinamento quali (responsabili di ufficio, coordinatori infermieristici ecc.).

La situazione sopra delineata, non poteva non essere considerata nella definizione delle politiche aziendali di gestione del fattore strategico per il raggiungimento e consolidamento degli obiettivi aziendali, costituito dalle risorse umane. A maggior ragione in una struttura ospedaliera, dove la qualità delle cure è data dalle competenze professionali, ma anche dalle caratteristiche umane degli operatori e dove il costo del personale costituisce il principale costo di produzione. Per questi motivi da alcuni anni in Fondazione Poliambulanza sono state attuate politiche di gestione delle risorse umane che considerino la persona a 360 gradi, con le sue conoscenze, competenze, capacità, esperienze, valori ed esigenze familiari.

Il progetto di welfare aziendale è iniziato verso la fine 2007 con l’istituzione di un gruppo di studio composto da rappresentanti delle varie figure professionali presenti all’interno della Fondazione, che, partendo dall’analisi demografica dell’organico e con la finalità all’epoca di fidelizzare in particolare il personale infermieristico, ha analizzato la letteratura internazionale nella quale erano delineati i benefici che l’attuazione di politiche di conciliazione generava sull’attività lavorativa, ha raccolto esempi di «best practice» e ha individuato quali fossero i principali bisogni legati alla conciliazione della vita lavorativa con quella familiare.

Le iniziative di conciliazione realizzate da Fondazione Poliambulanza, sono raggruppabili in 3 aree: orario di lavoro; formazione; servizi a favore di dipendenti, collaboratori e loro familiari.

Orario di lavoro

Attualmente vi sono 219 lavoratori con orario part-time, con 12 diverse articolazioni dell’orario (part-time orizzontali/verticali o misti). Percentuale superiore a quella prevista dal contratto collettivo applicato. Altra iniziativa in tema di orario di lavoro è stata la creazione, tramite accordo sindacale, di un particolare meccanismo di accantonamento, per il quale, per i lavoratori turnisti, nella banca ore oltre allo straordinario, confluiscono anche le ore lavorate, oltre il monte ore mensile, dovute alla dinamica della turnistica applicata. Su richiesta dei singoli dipendenti, sono stati disposti temporanei trasferimenti di reparto, per coloro che per ragioni prevalentemente legate alla necessità di assistere familiari gravemente malati, avevano difficoltà nella gestione degli impegni lavorativi ed extralavorativi.

Nel contratto collettivo aziendale sono anche previste le modalità di concessione di aspettative per far fronte a esigenze familiari connesse alla necessità di accudire i figli, i parenti in precarie condizioni di salute o per partecipare a iniziative umanitarie. Le aspettative hanno una durata compresa tra 1 e 12 mesi.

Formazione

Sono stati realizzati corsi gratuiti destinati alle lavoratrici al rientro dalla maternità e sul benessere organizzativo, i temi trattati sono stati:

  •  «Ben-essere, imparare a star bene e lavorare meglio»;
  • «Work Family Balance: conciliare genitorialità, lavoro e qualità della vita»;
  • «Autostima, emozioni e competenze: il bilancio delle competenze emotive per una maggiore consapevolezza di sé»;
  • «Come sfruttare al meglio il proprio tempo e le proprie risorse»;
  • «Apprendere nel team working»;
  • «Assertività e atteggiamento positivo al front-office»;
  • «Comunicare con assertività anche nelle situazioni più difficili»;
  • «Gestire e motivare i propri collaboratori»;
  • «L’arte della comunicazione: dalla genesi alle teorie»;
  • «Il valore delle competenze emotive».

 Servizi

Oltre all’erogazione di borse di studio a favore dei figli dei dipendenti sono stati implementati servizi di varia natura. Dal 2009 Fondazione Poliambulanza effettua l’acquisto centralizzato dei testi scolastici per i figli dei dipendenti, con uno sconto rispetto al prezzo di copertina, la possibilità di dilazionare il costo in 4 rate, mediante trattenuta in busta paga, e la consegna dei libri direttamente presso la sede aziendale.

Altra iniziativa molto apprezzata è la stipulazione di convenzioni con circa 70 esercizi commerciali, per garantire ai dipendenti e collaboratori della Fondazione acquisti e servizi a condizioni di miglior favore rispetto alla collettività. I partner che hanno aderito all’iniziativa svolgono attività in svariati settori merceologici tra cui: alimentari, abbigliamento, calzature, arredamento, articoli da regalo, palestre e centri benessere, autofficine e carrozzerie, concessionarie di automobili, librerie e cartolerie, parrucchiere, farmacie, ristoranti, articoli per l’infanzia, agenzie viaggi ecc.

Parallelamente alle iniziative in tema di conciliazione, dal 2014 è stato attivato un altro filone di welfare aziendale, quello della promozione della salute e degli stili di vita sani in azienda. Quest’ultimo progetto, promosso dalla Direzione Risorse Umane e dalla Direzione Sanitaria, denominato «Sano-Poli», si compone di 5 percorsi per migliorare le abitudini di vita e prevenire alcune patologie.

La trattoria del benessere. Il progetto «Trattoria del Benessere» si prefigge l’obiettivo di promuovere il benessere attraverso l’alimentazione e prevede:

  •  informazione: diffusione di brochure informative e affissione locandine riguardanti il progetto. È disponibile, inoltre, nella rete intranet un documento con spunti di riflessione psicologica e indicazioni pratiche per la gestione del peso corporeo;
  • consulenza dietistica: ambulatorio di consulenza dietistica per il personale dipendente e loro familiari;
  • Codice Colore: per imparare a comporre un pasto completo corretto, gli alimenti proposti in mensa, al bar e nei reparti per il personale turnista sono associati a dei colori in base alle loro caratteristiche nutrizionali principali. Il progetto «Codice Colore» prevede un monitoraggio della composizione dei vassoi prima dell’introduzione del codice e una verifica periodica per valutare l’efficacia dell’iniziativa.

 Via dal Fumo. Il progetto «Via dAl Fumo!» ha come obiettivo quello di promuovere il benessere attraverso l’eliminazione o la riduzione dell’abitudine al tabagismo. Il percorso prevede:

  •  Minimal Advice: intervento del medico competente in sede di visita periodica con lo scopo di indirizzare i dipendenti fumatori verso un percorso per smettere di fumare. Il percorso prevede il follow-up dei dipendenti fumatori nel corso delle visite periodiche;
  • informazione: diffusione di brochure informative riguardanti il progetto Via dAl Fumo! È disponibile, inoltre, nella rete intranet un documento con spunti di riflessione psicologica e indicazioni pratiche riguardo la cessazione dell’abitudine tabagica;
  • programma integrato tra varie figure professionali con lo scopo di seguire i dipendenti nel percorso per la cessazione del fumo.

 Sono previste:

  •  percorso di counselling antitabagico con la modalità del gruppo con lo scopo di informare e motivare i lavoratori sulla possibilità di smettere di fumare. Si articola in 3 incontri con la presenza di medici specialisti (Cardiologo, Internista, Pneumologo) per spiegare gli aspetti clinici della dipendenza da tabacco e dei possibili effetti dell’astinenza da nicotina, uno psicologo per illustrare possibili strategie per affrontare questo cambiamento, assistenti sanitari e infermieri per introdurre i benefici di un cambiamento di abitudini di vita;
  •  eventuale percorso parallelo con medici pneumologi e cardiologi per i dipendenti che necessitassero di terapia nicotinica sostitutiva o di follow-up specialistico;
  •  il percorso prevede il follow-up dei partecipanti ai gruppi di counselling a distanza di alcuni mesi.

 Corso Mennea. Ha come obiettivo la promozione di uno stile di vita attivo. Il percorso prevede:

  •  informazione: diffusione di brochure informative riguardanti il progetto;
  • i Polipodisti: attivazione di gruppi, indicativamente di 30 persone, che si riuniscono 2 volte a settimana per svolgere collettivamente attività motoria (30-60 minuti di camminata) differenziata a seconda del livello di preparazione e di eventuali comorbilità. Nei primi incontri, l’attività è condotta da un fisioterapista che accoglie e orienta ciascun componente. Successivamente, si individua un «Capogruppo» con il compito di promuovere il mantenimento nel tempo dell’attività. Il gruppo sarà seguito periodicamente dall’istruttore.

 Largo Yoga. Il percorso prevede l’attivazione di un corso di avvicinamento allo Yoga Ratna per i collaboratori in servizio, due giorni a settimana, che ha la finalità di diffondere tale pratica in modo da fornire una proposta differenziata per lo svolgimento dell’attività motoria e promuovere il benessere mentale oltre che fisico. Il corso si svolge nella palestra interna all’azienda ed è gestito da una Coordinatrice Infermieristica che è anche maestra di yoga.

 Parco della prevenzione. Il percorso prevede l’attivazione di iniziative volte a prevenire le malattie infettive e cronico-degenerative. È prevista la diffusione di brochure informative riguardanti il progetto che si compone delle differenti iniziative:

  • Vacciniamoci: è prevista l’offerta della vaccinazione gratuita contro l’epatite B a tutto il personale non sanitario (per il personale sanitario è già prevista nell’ambito del Piano Sanitario aziendale);
  • Check-Poli: possibilità di usufruire, una volta all’anno, di pacchetti di esami diagnostici (profilo lipidico, pacchetto tiroide ecc.) a costi irrisori.

 Nell’attuazione di tutte le iniziative di welfare aziendale la Direzione Risorse Umane ha promosso e coordinato i vari progetti, cercando di rendere più agevole lo svolgimento dell’attività lavorativa, semplificando la gestione della quotidianità. Anche i progetti legati al welfare aziendale hanno consentito a Fondazione Poliambulanza di raggiungere dal 2014 la certificazione Top Employers. La cartina di tornasole di apprezzamento delle iniziative da parte dei dipendenti sono i risultati dell’analisi di clima aziendale, effettuata a cadenza biennale. La percentuale dei dipendenti che hanno risposto positivamente alla domanda «Consiglierebbe a una persona amica di lavorare per Fondazione Poliambulanza» è passata dall’83% al 86,3%.

 

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